Okay, hier die versprochenen Antworten:
Ganz allgemein ging es um die Fragen: wie hole ich die richtigen Leute in mein Unternehmen (Anwerben, Rekruitment...) und wie begleite ich sie danach weiter, damit sie sich optimal entwickeln - zu ihrem eigenen Wohl und zum Nutzen des Unternehmens gleichermaßen. Mentoring meint dabei die Betreuung eines Neulings durch einen erfahrenen Mitarbeiter.
Jetzt zunächst mal zum Referenten von der EZB. Der stellte eine Menge Fragen in den Raum, u.a. die, wie spezifisch wir unsere Ausschreibungen machen sollen. "Wir"???? Was haben wir Dominikanerinnen (ursprünglich ein Bettelorden!!!!!) mit einem Oberbanker zu tun????!!!!
Aber die Frage passt auch auf uns: Wenn ich Frauen einlade, uns zu besuchen und uns kennenzulernen - wie spezifisch mache ich das? Wie eng ziehe ich den Kreis der Adressaten?
Der Referent hat in diesem Fall nur gefragt, nicht geantwortet, und auch ich habe noch keine Antwort. Ich werde darüber nachdenken - ich brauche eine Antwort spätestens, wenn ich den nächsten Flyer entwerfe.
Die Ausbilderin von der Deutschen Bahn fragte in eine ähnliche Richtung: Was mache ich, wenn ein Bewerber kommt, der die Bedingungen nicht erfüllt? Schraube ich die Anforderungen runter?
Ein Orden ist kein Wirtschaftsunternehmen, aber auch wir stellen gewisse Anforderungen an unsere Bewerberinnen. Ja, Gott liebt uns alle gleich, wir sind auch alle gleich viel wert! Aber deshalb sind noch nicht alle gleichermaßen für das Leben in einer Ordensgemeinschaft geeignet (und da reden wir noch gar nicht von der Berufung - nur von der Eignung!!!) Wieviel dürfen und müssen wir verlangen?
Ein anderer Aspekt kam nachmittags im Plenum. Da ging es um die Frage, wie begleite ich die Mitarbeiter später innerhalb des Unternehmens so, dass sie sich weiterentwickeln können und nicht stehen bleiben, Personalführung also. Eine Personalverantwortliche von der Lufthansa erzählte dazu, wie in ihrem Unternehmen, das ja sehr groß ist, Versetzungen ganz normaler Bestandteil der Karriere sind.
Unsere Kongregation ist gegenüber der Lufthansa winzig - aber international versetzt werden wir auch! Jetzt hörte ich also, dass andere das auch machen - aber nicht aus Not, oder weil man mit versetzbaren Mitarbeitern leichter operieren kann (das natürlich auch), sondern v.a., weil der Mitarbeiter sich dadurch persönlich weiterentwickelt und seinen Horizont erweitert - was für bestimmte Aufgaben unerlässlich ist.
Es gab noch etliche andere Referate, von vielen habe ich gute Anregungen mitgenommen. Aber am besten hat mir doch der General gefallen. Er erzählte zunächst mal, dass 80% der SoldatInnen nach einer gewissen Zeit in einen zivilen Beruf wechseln. Deshalb, so sagte er, verstehe er die Bundeswehr nicht als Konkurrenz zur Wirtschaft, sondern man müsse gesamtgesellschaftlich denken. Es gehe uns schließlich allen darum, jungen Menschen eine Perspektive zu bieten.
Na, da hab ich mich angesprochen gefühlt, das tun wir auch!
Später wurde er gefragt, wie er die jungen Leute motiviert, in Kampfeinsätze zu gehen und ihr Leben zu riskieren. Und noch bevor er die Qualität der Ausbildung und die politisch-ethische Legitimation erwähnte, hob er als erstes hervor, es gehe hier um eine Schlüsselfrage des Seins. Alleine Normen zu vermitteln (Wie mache ich das?) sei nicht genug. Wenn die Jugendlichen nicht von selber die Sinnfrage stellten, die Frage nach dem "Warum" und "Wofür", dann müssten die Ausbilder sie darauf stoßen!
Na, und damit war ich dann ja sozusagen in meinem Kerngeschäft.
Also habe ich bei all dem Gerede über Personalplanung und -entwicklung, Assessment und Human ressources doch eine Menge Parallelen zu unserem "Unternehmen" Bethanien gefunden. Auch wir wollen jungen Menschen eine Perspektive bieten, weil wir vom Sinn unseres Unternehmens überzeugt sind. Dafür müssen wir diese Leute aber finden, bzw. sie uns. Wer die Richtige ist, entscheiden nicht wir, unser Personalchef ist ja schließlich der Heilige Geist. Aber wir bemühen uns, ihm den Weg zu ebnen, wo wir können.
Innerhalb des "Unternehmens" bemühen wir uns, jede bestmöglich zu fördern. Zum einen brauchen wir qualifizierte Schwestern für die verschiedensten Aufgaben, zum anderen haben auch die Orden längst begriffen, dass eine motivierte und engagierte Schwester ein Gewinn für ihre Gemeinschaft ist.
Ich weiß, dass das manchen weh tut, aber: ja - ich finde, wir können von verantwortungsvollen Wirtschaftsbetrieben lernen!
Ganz allgemein ging es um die Fragen: wie hole ich die richtigen Leute in mein Unternehmen (Anwerben, Rekruitment...) und wie begleite ich sie danach weiter, damit sie sich optimal entwickeln - zu ihrem eigenen Wohl und zum Nutzen des Unternehmens gleichermaßen. Mentoring meint dabei die Betreuung eines Neulings durch einen erfahrenen Mitarbeiter.
Jetzt zunächst mal zum Referenten von der EZB. Der stellte eine Menge Fragen in den Raum, u.a. die, wie spezifisch wir unsere Ausschreibungen machen sollen. "Wir"???? Was haben wir Dominikanerinnen (ursprünglich ein Bettelorden!!!!!) mit einem Oberbanker zu tun????!!!!
Aber die Frage passt auch auf uns: Wenn ich Frauen einlade, uns zu besuchen und uns kennenzulernen - wie spezifisch mache ich das? Wie eng ziehe ich den Kreis der Adressaten?
Der Referent hat in diesem Fall nur gefragt, nicht geantwortet, und auch ich habe noch keine Antwort. Ich werde darüber nachdenken - ich brauche eine Antwort spätestens, wenn ich den nächsten Flyer entwerfe.
Die Ausbilderin von der Deutschen Bahn fragte in eine ähnliche Richtung: Was mache ich, wenn ein Bewerber kommt, der die Bedingungen nicht erfüllt? Schraube ich die Anforderungen runter?
Ein Orden ist kein Wirtschaftsunternehmen, aber auch wir stellen gewisse Anforderungen an unsere Bewerberinnen. Ja, Gott liebt uns alle gleich, wir sind auch alle gleich viel wert! Aber deshalb sind noch nicht alle gleichermaßen für das Leben in einer Ordensgemeinschaft geeignet (und da reden wir noch gar nicht von der Berufung - nur von der Eignung!!!) Wieviel dürfen und müssen wir verlangen?
Ein anderer Aspekt kam nachmittags im Plenum. Da ging es um die Frage, wie begleite ich die Mitarbeiter später innerhalb des Unternehmens so, dass sie sich weiterentwickeln können und nicht stehen bleiben, Personalführung also. Eine Personalverantwortliche von der Lufthansa erzählte dazu, wie in ihrem Unternehmen, das ja sehr groß ist, Versetzungen ganz normaler Bestandteil der Karriere sind.
Unsere Kongregation ist gegenüber der Lufthansa winzig - aber international versetzt werden wir auch! Jetzt hörte ich also, dass andere das auch machen - aber nicht aus Not, oder weil man mit versetzbaren Mitarbeitern leichter operieren kann (das natürlich auch), sondern v.a., weil der Mitarbeiter sich dadurch persönlich weiterentwickelt und seinen Horizont erweitert - was für bestimmte Aufgaben unerlässlich ist.
Es gab noch etliche andere Referate, von vielen habe ich gute Anregungen mitgenommen. Aber am besten hat mir doch der General gefallen. Er erzählte zunächst mal, dass 80% der SoldatInnen nach einer gewissen Zeit in einen zivilen Beruf wechseln. Deshalb, so sagte er, verstehe er die Bundeswehr nicht als Konkurrenz zur Wirtschaft, sondern man müsse gesamtgesellschaftlich denken. Es gehe uns schließlich allen darum, jungen Menschen eine Perspektive zu bieten.
Na, da hab ich mich angesprochen gefühlt, das tun wir auch!
Später wurde er gefragt, wie er die jungen Leute motiviert, in Kampfeinsätze zu gehen und ihr Leben zu riskieren. Und noch bevor er die Qualität der Ausbildung und die politisch-ethische Legitimation erwähnte, hob er als erstes hervor, es gehe hier um eine Schlüsselfrage des Seins. Alleine Normen zu vermitteln (Wie mache ich das?) sei nicht genug. Wenn die Jugendlichen nicht von selber die Sinnfrage stellten, die Frage nach dem "Warum" und "Wofür", dann müssten die Ausbilder sie darauf stoßen!
Na, und damit war ich dann ja sozusagen in meinem Kerngeschäft.
Also habe ich bei all dem Gerede über Personalplanung und -entwicklung, Assessment und Human ressources doch eine Menge Parallelen zu unserem "Unternehmen" Bethanien gefunden. Auch wir wollen jungen Menschen eine Perspektive bieten, weil wir vom Sinn unseres Unternehmens überzeugt sind. Dafür müssen wir diese Leute aber finden, bzw. sie uns. Wer die Richtige ist, entscheiden nicht wir, unser Personalchef ist ja schließlich der Heilige Geist. Aber wir bemühen uns, ihm den Weg zu ebnen, wo wir können.
Innerhalb des "Unternehmens" bemühen wir uns, jede bestmöglich zu fördern. Zum einen brauchen wir qualifizierte Schwestern für die verschiedensten Aufgaben, zum anderen haben auch die Orden längst begriffen, dass eine motivierte und engagierte Schwester ein Gewinn für ihre Gemeinschaft ist.
Ich weiß, dass das manchen weh tut, aber: ja - ich finde, wir können von verantwortungsvollen Wirtschaftsbetrieben lernen!
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